• Вс. Окт 13th, 2024

The Resource of Opportunities

Образование и саморазвитие

Нанимать или взращивать? Разбираемся, откуда брать руководителей

Автор:Зура Терлоева

Авг 15, 2024

Кадровый голод на рынке касается не только линейного персонала, но и топ-менеджеров с управленцами. Мало того что найти их непросто, они ещё и стоят очень дорого. Давайте разбираться, когда найм руководителя со стороны оправдан, а когда лучше взрастить такого внутри компании. Об этом расскажет Екатерина Стародубцева-Калачёва, карьерный консультант и основатель кадрового агентства Hurma Recruitment.

Когда лучше брать человека со стороны

Основное преимущество выбора руководителя со стороны заключается в следующем:

  • Недостающие навыки и знания: приглашённый управленец с уникальным опытом может настроить новые рабочие процессы и многому научить команду.
  • Запуск новых направлений работы: например, выход на ближневосточный рынок требует специфических знаний, которые может обеспечить опытный руководитель со стороны.
  • Мотивация коллектива: общение с сильным специалистом со стороны может стимулировать всех сотрудников к развитию.
  • Высокий уровень компетенций: компания получает возможность работать с лучшими специалистами на рынке.

Есть ли у внешнего подбора минусы?

Однако внешние назначения имеют и свои риски:

  • Сопротивление коллектива: команда может враждебно воспринять нового руководителя, что связано с личной неприязнью или страхом изменений.
  • Необходимость адаптации: новому человеку потребуется время для освоения, что может затянуться на полгода.
  • Стоимость: внешние управленцы всегда стоят дороже внутренних кандидатов, особенно если у них за плечами хорошие кейсы.

Как минимизировать риски?

  • Тестовый период: договоритесь, чтобы в первые три месяца руководитель не менял состав коллектива.
  • Онбординг: обеспечьте качественное введение в должность, чтобы помочь руководителю быстрее адаптироваться.

«Свои» менеджеры

Растить управленцев внутри компании имеет свои очевидные преимущества:

  • Экономичность и погружение: внутренние управленцы уже знакомы с корпоративной культурой и процессами, что способствует плавному переходу на новую роль без снижения производительности.
  • Знание команды: внутренний сотрудник знает коллег и лучше распределяет обязанности и делегирует задачи.
  • Можно развивать HR-бренд: система роста внутри компании способствует вовлечению сотрудников и привлечению новых кандидатов на рынке.

Недостатки взращивания управленцев

Однако внутренняя подготовка руководителей также имеет свои минусы:

  • Трудности во взаимоотношениях: новоиспечённый руководитель может испытывать сложности с делегированием и постановкой задач людям, с которыми недавно работал на равных.
  • Выгорание и ухудшение коммуникации: внутренние кадры могут сопротивляться изменениям, что может привести к стрессу и выгоранию управленца.
  • Не каждый готов: далеко не каждый сотрудник способен или хочет занимать руководящую позицию, что ограничивает круг потенциальных кандидатов.

Решение о том, нанимать или взращивать управленца, должно быть основано на потребностях компании:

  • Найм со стороны: когда нужен свежий взгляд и нововведения.
  • Внутренние кандидаты: когда компания стремится к поддержанию текущих показателей и плавному масштабированию.

Выбирайте метод, который будет комфортен для вашей компании и её сотрудников.

Еще об управлении персоналом

На главную блога