Отпуск в трудовом праве Казахстана — это не просто «время вне офиса», а закрепленное законом освобождение работника от работы на определенный срок. В этот период за человеком сохраняются рабочее место (должность), а в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом, — и средняя заработная плата.

Что считается отпуском и для чего он предназначен

Трудовой кодекс РК закрепляет общее определение отпуска как освобождения от работы на определенный период для ежегодного отдыха или социальных целей при сохранении места работы (должности) и, в установленных законом случаях, средней заработной платы (ст. 1). Отдельно подчеркивается назначение оплачиваемого ежегодного трудового отпуска: он предоставляется на определенное количество календарных дней и призван обеспечить работнику полноценный отдых и восстановление (ст. 87).

По смыслу норм ТК РК ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работнику для:

• отдыха;
• восстановления работоспособности;
• укрепления здоровья и удовлетворения иных личных потребностей.

Право работника на отдых, включая оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, прямо предусмотрено Трудовым кодексом, и работодателю вменена обязанность такой отпуск предоставлять (ст. 22 и 23 ТК РК). Переходя от общих принципов к практике, важно понимать, какие именно отпуска существуют и чем они отличаются.

Какие виды отпусков предусмотрены в Казахстане

Трудовое законодательство РК делит отпуска на две крупные группы: оплачиваемые ежегодные трудовые и социальные. Первые ориентированы на регулярный отдых и восстановление работника с сохранением средней зарплаты и места работы. Вторые дают время для социальных обстоятельств — например, связанных с материнством, уходом за детьми, обучением, прохождением отдельных медицинских процедур — и оформляются как освобождение от работы на определенный срок (ст. 87).

Внутри этих групп закон называет следующие разновидности:

• оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска (основной и дополнительный);
• социальные отпуска (включая отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск, отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка/усыновлением новорожденного, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет без сохранения зарплаты, а также отпуска для прохождения скрининговых исследований и для постановки на медицинский учет по беременности до 12 недель).

Период пребывания в социальном отпуске включается в трудовой стаж, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Любой отпуск, независимо от вида, предоставляется не «устно», а оформляется актом работодателя — то есть соответствующим распорядительным документом.

Ежегодный оплачиваемый отпуск: длительность, порядок и оплата

Базовая продолжительность основного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в РК составляет 24 календарных дня (ст. 88 ТК РК). Большее число дней возможно, если это прямо предусмотрено самим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, трудовым или коллективным договором либо актами работодателя.

Когда именно работник уходит в отпуск, определяют по соглашению сторон: за первый и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года, если работник и работодатель договорились (ст. 92 ТК РК). На практике очередность обычно закрепляют графиком отпусков, который работодатель утверждает ежегодно с учетом мнения работников; также возможен отпуск вне графика по соглашению сторон. Если график приходится менять из-за производственной необходимости, работника нужно предупредить минимум за две недели до начала отпуска (ст. 93 ТК РК).

Отпуск допускается делить на части, но с важным ограничением: одна часть должна быть не меньше 14 календарных дней. Оплата отпускных производится заранее — не позднее чем за три рабочих дня до начала отпуска. Если отпуск предоставляют вне графика, действует иной ориентир: оплата — не позднее трех рабочих дней со дня предоставления отпуска.

Для совместителей установлен отдельный порядок: оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска по работе по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не уменьшает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и не ограничивает другие трудовые права, включая исчисление стажа (ст. 70 ТК РК).

Продолжительность оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков считается в календарных днях, при этом праздничные дни, пришедшиеся на период отпуска, в его длительность не включаются — и это правило действует независимо от режима работы и графика сменности (ст. 90 ТК РК). Если работнику положены дополнительные оплачиваемые ежегодные отпуска, они суммируются с основным отпуском при подсчете общей продолжительности.

Дополнительные отпуска, отпуск перед прекращением договора и компенсации

Помимо основного ежегодного отпуска, Трудовой кодекс предусматривает дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска. Они, в частности, предоставляются работникам, занятым на тяжелых работах или работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не менее чем на шесть календарных дней, а также инвалидам I и II групп — также не менее чем на шесть календарных дней (ст. 89 ТК РК). В отдельных ситуациях дополнительные отпуска предоставляются работникам направляющей стороны на основании результатов аттестации производственных объектов по условиям труда принимающей стороны.

Для иных категорий работников дополнительный ежегодный отпуск и его длительность могут устанавливаться законами Республики Казахстан. Кроме того, трудовым и коллективным договорами допускается вводить дополнительные оплачиваемые отпуска поощрительного характера — например, за длительную непрерывную работу или выполнение важных, сложных, срочных задач, а также работ иного характера (ст. 89 ТК РК). Как и в целом по системе отпусков, дополнительные дни прибавляются к основному при расчете общей продолжительности (ст. 90 ТК РК).

Отдельно закон описывает ситуацию, когда отпуск предоставляют с последующим прекращением трудового договора по причине истечения его срока. Такой вариант возможен, если время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора; тогда днем прекращения договора считается последний день ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 96 ТК РК).

Если при прекращении трудового договора работник не использовал отпуск или использовал его не полностью, ему выплачивают компенсацию за неиспользованные дни. Размер этой компенсации рассчитывается исходя из средней заработной платы работника.

Социальные отпуска: без содержания и уход за ребенком до 3 лет

Социальные отпуска в ТК РК описаны как освобождение от работы для социальных целей — от учебы до поддержки материнства и ухода за детьми. Один из ключевых инструментов здесь — отпуск без сохранения заработной платы. По общему правилу он может быть предоставлен по соглашению сторон на основании заявления работника, а его продолжительность определяется договоренностью между работником и работодателем (ст. 97 ТК РК).

В ряде случаев закон превращает такое право в обязанность работодателя: при уведомлении работника отпуск без сохранения зарплаты должен быть предоставлен до пяти календарных дней. Это относится к жизненным событиям, прямо перечисленным в Кодексе, а также к дополнительным основаниям, которые могут быть закреплены трудовым или коллективным договором.

Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), а также женщинам и мужчинам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется отпуск в связи с рождением ребенка, включая отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трех лет (ст. 99 ТК РК). Работодатель обязан предоставить такой отпуск тем, кто фактически берет на себя уход, — это может быть один из родителей, родитель, воспитывающий ребенка один, другой родственник или опекун, а также усыновитель (удочеритель).

Отпуск по уходу за ребенком до трех лет может использоваться полностью или по частям. На время этого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 100 ТК РК). Если работник решает выйти на работу до истечения отпуска по уходу за ребенком, он обязан письменно уведомить работодателя о намерении вернуться к работе за месяц до начала работы (п. 2 ст. 100 ТК РК).

Прерывание и досрочное завершение отпуска: когда это возможно

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть прерван по инициативе работодателя только при производственной необходимости и исключительно с письменного согласия работника (ст. 95 ТК РК). Иными словами, работник вправе не соглашаться на досрочный выход, и в таком случае его нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности.

Если отпуск прервали, неиспользованная часть по соглашению сторон предоставляется в текущем или следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. Вместо переноса оставшихся дней по договоренности работнику могут выплатить компенсацию за неиспользованную часть отпуска.

При этом законом установлен круг работников, которых нельзя отзывать из оплачиваемого ежегодного отпуска: это лица младше 18 лет, беременные женщины (если предоставили справку о беременности), а также работники, занятые на тяжелых работах или работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Также отпуск может закончиться досрочно и по инициативе самого работника. Если по семейным обстоятельствам человеку нужно перенести часть отпуска на другое время, он подает заявление о досрочном выходе в произвольной форме; в тексте обычно указывают причину переноса и предполагаемую дату использования оставшихся дней. Досрочный выход возможен после согласования: руководитель подписывает заявление, кадровая служба готовит приказ, где фиксируются сроки предоставления оставшихся дней либо выплата денежной компенсации; работника знакомят с приказом под роспись, после чего он возвращается к работе.

Ответственность работодателя за непредоставление отпуска

Закон предусматривает административную ответственность за ситуацию, когда работодатель не предоставляет оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск или его часть два года подряд. По ст. 88 КоАП это влечет штрафы, размер которых зависит от статуса нарушителя:

• для должностных лиц — 20 МРП;
• для субъектов малого предпринимательства или некоммерческих организаций — 40 МРП;
• для субъектов среднего предпринимательства — 60 МРП; для субъектов крупного предпринимательства — 100 МРП.