Хороший руководитель понимает, что управление командой требует индивидуального подхода к каждому сотруднику. Это связано с тем, что сотрудники различаются по уровню компетенций, мотивации и опыту работы. Для лучшего управления используется модель ситуационного лидерства, разработанная учёными Полом Херси и Кеном Бланшаром. Рассмотрим подробнее эту теорию и её применение.

Основы модели ситуационного лидерства

Модель ситуационного лидерства предполагает, что стиль управления должен зависеть от готовности сотрудников выполнять задачи. Под готовностью понимается сочетание следующих факторов:

• Способность выполнять задачу (необходимые знания, навыки и опыт).
• Мотивация и убеждённость в необходимости выполнения задания.
• Уверенность в своих силах.

Исходя из этих факторов, выделяются четыре уровня зрелости сотрудников:

• «Новичок» – не способен, но настроен.
• «Разочарованный» – не способен и не настроен.
• «Перспективный» – способен, но не настроен.
• «Звезда» – способен и настроен.

«Новичок»

Характеристика

Это сотрудник, который только начал работать или получил новую задачу. Он мотивирован, охотно воспринимает наставничество и открыт к обратной связи.

Проблемы

Проблемы могут возникать из-за нехватки опыта. Задачи могут выполняться дольше и с пониженным качеством.

Оптимальный стиль руководства

• Директивный стиль: обучение, инструктирование, промежуточный контроль и обсуждение результата.
• Задачи следует ставить чётко, объясняя пошагово.
• Обратная связь должна быть постоянной и конструктивной.

«Разочарованный»

Характеристика

Сотрудник, который через некоторое время разочаровался в компании из-за несоответствия ожиданий и реальности. Он может испытывать стресс и потерю мотивации.

Проблемы

Риск ухода из компании, особенно если это первое место работы. Сотрудник может винить организацию в своих неудачах.

Оптимальный стиль руководства

• Обучающий стиль: ободрение, объяснение задач, задавание вопросов и активное слушание.
• Вдохновление, привлечение к принятию решений и обязательное выражение похвалы за успехи.

«Перспективный»

Характеристика

Сотрудник, который уже овладел необходимыми компетенциями, но его мотивация снизилась из-за страха ошибок или однообразных задач.

Проблемы

Снижение мотивации и риск выгорания. Несмотря на опыт и знания, сотруднику может не хватать желания для эффективной работы.

Оптимальный стиль руководства

• Поддерживающий стиль: качественная обратная связь, ориентация на человеческие отношения.
• Исследование причин снижения мотивации и включение в принятие решений.
• Показ на конкретных примерах, как его работа влияет на цели компании.

«Звезда»

Характеристика

Сотрудник с высокой мотивацией и способностью самостоятельно достигать целей. Он часто воспринимается как «правая рука» руководителя.

Проблемы

Риск негатива со стороны коллег из-за привилегий, возможные проблемы при недооценке или критике сотрудника, что может привести к негативным последствиям для компании.

Оптимальный стиль руководства

• Делегирующий стиль: предоставление задач с возможностью самостоятельного выбора способов их выполнения.
• Внимание к интеграции в команду и предотвращение перегрузки.
• Организация своевременного отдыха и поддержка с минимальным контролем.

Модель ситуационного лидерства помогает руководителям выбирать стиль управления в зависимости от уровня зрелости сотрудника. Это включает оценку стремления к достижению цели, способности нести ответственность, а также уровня образования и опыта. Понимание этих аспектов позволяет эффективно управлять командой и достигать высоких результатов.